数字化人力资源管理依托于数字和智能技术，一方面激发了宏观劳动力市场和微观企业员工的活力并提升幸福感，另一方面也冲击了传统人力资源管理模式，带来了一系列风险和挑战，危及人们的幸福感。基于数字化人力资源管理对幸福感的综合影响，我们主张要综合“政府、企业、员工”多主体的力量积极拥抱数字化，激发数字化人力资源的潜力，克服数字化的弊端。
数字技术的引入可以优化组织的战略和商业模式、组织方式和流程，提高企业的敏捷性和创新性，提升组织的竞争力。为此，越来越多的企业开始采用数字化、大数据、AI技术赋能员工和变革流程，力图构建数字化人力资源管理模式，同步实现人力资源管理模块数字化转型。
从宏观方面看，数字化转型部分实现了机器人或算法对人的替代，把员工从简单重复的劳动中解放出来，使得员工的工作模式和工作内容更具自主性和创新性；而平台组织结构和运行模式则实质性地改变了零工工作者的工作方式以及雇佣关系。从微观企业层面，在招聘方式、培训模式、绩效管理和薪酬、解雇方面都有一定的优化或改变。
这种变革形势下，在提升顾客服务体验和企业效率的同时，对员工的获得感和幸福感有何影响？
借鉴李燕萍教授的定义，数字化人力资源管理是指：在人力资源管理实践过程中，利用数字技术搜寻、获取、整合、分析和运用有价值的数据，利用数据生成信息、驱动决策以革新人力资源管理模式，提高人力资源管理效率，提升企业组织能力的管理模式。
数字技术驱动了人力资源管理运行模式的优化和革新，这种颠覆在规划、招聘、培训、考核、薪酬和劳动关系等人力资源管理环节中都有体现。例如，在数字技术的驱动下，腾讯于2010年对企业的人力资源管理系统进行了颠覆式变革。将传统的独立人力资源部门革新为COE（专家中心）、HRBP（业务伙伴）、SSC（共享服务平台）的人力资源三支柱模式。
其中，SSC高度依赖数字技术的支撑，构建信息化平台，以完成人力资源管理各环节大量常规信息的搜集、处理和分发工作（后升级为SDC共享交付平台），减少了用人处理大量简单重复的劳动。
在招聘环节，IBM公司引入了一项名为“Watson Recruitment”的应用程序，该程序基于AI技术为不同的工作岗位推荐最佳候选人，用科学的数据、算法代替直觉、经验决策。显然，数字技术是数字化人力资源管理得以实现的基石，运用数字技术优化人力资源管理流程、提升人力资源管理效率、提升企业员工的整体幸福感是数字化人力资源管理的目标。
曾经背井离乡外出打工的农民如今在家门口直播带货，增产创收的同时陪伴家里的老人孩子，这是幸福感；不用在高温、高空的恶劣环境下手工作业，而是坐在监控室操纵着机器人工作，这是幸福感；不用冒着疫情的风险赶往公司开会，而是坐在家中的沙发上与同事、客户远程交流，这是幸福感；作为企业最普通的一名员工，上班间隙在公司内部社交平台上与领导、同事们谈天说地，下班时收到了符合心意的个性化薪酬福利，这也是幸福感。
从宏观的社会劳动力视角来看，高水平的劳动生产方式、充分配置的劳动生产力，以及舒适安全的劳动环境、更丰富的就业机会和更高的收入为劳动者提供幸福感。从微观的企业管理视角来看，管理定制化、工作便捷化、工作重塑化和工作赋能化为员工带来幸福感。
本文将从宏观、微观的角度分别介绍数字化人力资源管理对幸福感的影响。这些影响既有积极的，也有消极的。
数字技术的发展促进了组织生产、运营和管理朝着智能化和自动化的方向发展。伴随着AI技术的发展，许多企业引入智能机器人或算法辅助和替代人类员工的工作。依托数字和智能技术，智能机器人在思维水平、记忆能力、环境适应水平、工作时间、负重能力等方面比人类更具优势。
例如，利用AI技术设计的人脸识别系统在高铁系统、航空系统检票方面显著优于人类，提升了检票员的效率，降低了其劳动强度。在语言能力方面，科大讯飞公司利用语音合成技术赋予机器“说话”的能力，其打造的黑科技机器人熟练掌握15种方言和30种外语，成功进驻央视大楼。在工作场所，机器人替代人力、算法替代手工的趋势愈来愈明显。因此，数字化对宏观劳动力层面的积极影响首先体现在对劳动生产方式的优化上。
一方面，机器人可替代人类从事重复性体力劳动（如流水线、搬运、分拣、挖掘、驾驶等工作）。如无人仓储中的自动搬运机器人设备，通过编程使其完成各种预期任务，实现点对点货物搬运的自动化和智能化，大幅度缩短工作时间、减少货物损耗、增加仓储的利用率的同时将劳动者从枯燥无趣、繁重的体力劳动中解放出来，员工仅仅从事小批量、多品种、比较个性化的工作。
另一方面，算法具备超强的信息整理与分析、数据挖掘与处理等能力，能替代人力完成许多重复性的智力劳动。科大讯飞联合联通共同开发的“智能语音机器人”就在上海的防疫战场强势发力。
利用人工智能技术，该机器人及时解决了人工排查任务繁重、人力紧缺、统计分析难等一系列排查监测问题，3个小时就能完成7万重点人群的核酸检测排查。与传统使用人力的工作方式相比，该“智能语音机器人”有效帮助一线工作人员减负增效，让他们有更多的时间、精力投入到核酸检测与隔离管控工作中，更重要的是避免了人与人的直接接触，保障了工作人员的人身安全，降低了疫情防控风险。此外，借助于算法，许多管理报表可以实时、动态、可视化地呈现，既准确又快捷，有利于管理者对企业经营管理状况的了解和管控。
另外，在化工、腐蚀、高温或低温、辐射等恶劣环境下进行机械作业曾是让企业和劳动者头疼的问题。但现在，耐腐蚀、耐高温、不怕疼不怕脏的智能机器人能代替人类奋战在工作岗位。如汽车的喷漆车间、高寒地带的挖煤和运煤机器人、炼钢高炉的巡视机器人等等，它们改善了劳动者的工作环境，将劳动者解放出来投入到更安全、更有价值的工作中，激发劳动力的更大价值。
利用平台企业连接与释放劳动力价值
借助于互联网、大数据、人工智能等新技术发展起来的平台企业改变了企业和劳动者的连接方式。过去，劳动者与企业之间需要通过劳动中介机构、猎头公司和不透明的招聘信息建立联系。
而现在，招聘信息的获取变得非常便利，借助互联网平台可以将许多闲置的人力资源挖掘、释放出来。在“58同城”零工平台上，企业作为劳动力需求方发布需求信息，劳动者作为劳动力提供方发布供给信息，平台利用云计算技术对后台的劳动需求池和劳动供给池进行精准匹配；代驾司机只要登录到各种出行平台，通过基本测试就可以开始工作；知乎写手、短视频制作者可以根据市场发布的需求接单；国际电商中的小语种订单可以通过传神平台，招募社会相关的小语种人才帮助翻译。
在数字化技术的帮助下，过去许多企业“为了喝一杯奶而养头牛”的高成本、低效率雇佣问题得到了缓解，待业、失业的劳动者也能以更便捷的方式获得更多的工作机会。
数字化帮助劳动者突破时间与空间的限制，利用闲置时间创造劳动价值。在传统的雇佣情境下，劳动者需要在固定的、集中的工作场合进行劳动。如今，在数字技术的支撑下，临时、兼职、副业、计件制等劳动方式不断涌现。自由职业者（freelancer）的工作时间、工作地点和工作方式都具有高度灵活性和自主性，从业门槛也越来越低。越来越多的劳动者在互联网的帮助下开展副业，专业技术人员、科研人员、教师等利用闲置的时间，继续为社会、企业提供短期服务。代驾司机、全职妈妈、身体不便的劳动者更能在互联网的帮助下创造劳动价值，提升自我意义感。
在数字化、互联网平台的浪潮下，摄影、剪辑等创意性工作的门槛被拉低，越来越多的人得以在自己喜欢的工作领域发光发热。过去，许多爱好摄影、动漫、视频剪辑、写作的普通人出于生计考虑不得不放弃自己的爱好，投身于更稳定、普适的工作岗位中。
现在，互联网创造了虚拟的社会空间，聚集了海量人气，也孵化了一批批短视频制作者、手工艺人、平台写手和意见领袖。这些人中，有在大城市奋斗的光鲜白领，有还在读书的年轻大学生，也有身处偏远乡村的朴实农民。通过互联网平台的人气支撑，他们同时兼顾爱好与生活，有的甚至将爱好直接发展为主业。由此，更为“合心”“合众”“和谐”的劳动关系模式得以实现。
扎根农村的创新，数字化助力共同富裕
数字化技术穿越空间的阻隔，连接农村和城市，丰富了城市人口的生活，提升了农民的收入，实现了双赢，贡献了共同富裕。随着5G、移动互联网、人工智能、大数据等信息技术的日益成熟，数字化技术开始融入农业农村的各个领域。数字化技术的发展深刻改变和创新了广大农民的生产生活方式，降低了农民勤劳致富的门槛。
农村的绿水青山滋养土地，每一方水土都拥有不少天然农副食品和特色土特产。但在“酒香也怕巷子深”的营销时代，农村地区的农产品烂在地里销不出去，而城市地区的消费者又没有渠道购买天然土特产。农村地区的就业市场面临着就业渠道狭窄、就业机会匮乏的困境，许多年轻壮劳力不得不背井离乡，如候鸟般奔向大城市寻找工作机会。现在，数字化技术的成熟催生了电商与直播相结合的“直播带货”模式。
通过这种模式，农民们可以扎根家乡，利用互联网直观、形象地宣传当地产品，塑造地区特色品牌，拓宽农副产品的线上销售渠道。例如，湖南省娄底市新化县的“90后”农村女孩曾庆欢通过直播宣传当地农副食品，在短视频平台上拥有600万粉丝，曾创造“直播一晚，卖出了40万元的手工腐乳”的销售业绩。通过直播、短视频等新型互联网商业模式，农民们脱离了不得不留下老人儿童、离家打工的窘境，实现了在家门口就业的梦想，收入水平也大幅提高。
如前所述，数字化的发展和AI技术的运用虽然在一定程度上优化了劳动生产方式，实现了闲置劳动力的优化配置，但也引发了结构性失业、劳动力流动率高等问题。
世界经济论坛（2018）的研究预测，随着AI技术的发展和成熟，截至2025年，人工智能技术将取代目前一半以上的工作任务。因此，在某些行业领域和任务场景中，越来越多的人力劳动将会被自动化、智能化所优化和替代，人工智能技术取代人类是一个必然的场景。
数字化的应用使得重复性的低价值劳动被广泛替代，制造业劳动者可谓是被AI技术枪指的“出头鸟”。国内学者程虹等通过中国企业—劳动力匹配调查数据指出，近年来制造业相关企业已有30%以上受到机器人技术的冲击，对整体劳动力市场的替代效应约为0.3%，并预测这一数字将在2025年左右升至4.7%。
彭莹莹等对广东省共计270家制造业企业进行了分析，指出制造业用工人数有减少趋势，随着人工智能的发展与应用，这一趋势将会更加明显。当然，在AI引发的失业危机狂潮中，没有人是一座孤岛，可以自全。即使是在线上教育行业，在行业腰部及以下的线上教师也依旧面临着被智能教育机器人淘汰和替代的风险。
也许有人会说，AI虽然替代了那些任务性、重复性的劳动，却无法替代大部分创造性、艺术性工作。的确，目前企业对创造性的高价值人才需求依旧迫切。但矛盾之处在于，创造性劳动岗位要求工作者有多方面融合贯通的工作能力与经验，就业门槛相对较高。
而在目前劳动力市场结构中，低技能和低价值劳动能力的劳动者数量要远远高于具备创造性工作能力的劳动者。数字和智能技术如浪潮般的发展速度是否给大部分劳动者预留了足够长的学习时间和足够充裕的职业发展空间，答案也许是否定的。
零工化带来的社会保障兜底问题
数字化和平台经济的发展催生了零工工作者这一新兴工作群体。从短期来看，这一新的工作形式消化和配置了不少社会闲置劳动力，对宏观劳动力市场具有积极影响。但从长期来看，这种雇佣模式可能会带来社会稳定性和劳动力安全保障方面的一些隐忧。
相较于传统雇佣模式，平台经济体与零工工作者雇佣双方在管理权限、准入准出机制和社会保障幅度等方面都更为宽松。基于雇佣和管理方式的特殊性，零工工作场所存在着劳动流动率高、劳动纠纷问题频发、社会保障制度不健全等问题。在零工工作者身强力壮时，这样的问题还不算突出和尖锐，但长远来看，没有人会永远年经、永远健康。“影子雇佣”雇佣的不是真正的影子，而是一个个活生生的人。
未来这些零工工作者年老力衰，不再具备从事零工工作的能力后，没有更高工作技能也没有社会保障的他们该由谁来保障兜底？企业是否有足够的魄力和社会责任感？当企业将责任甩出去后，政府又是否有足够的能力承担起这样的责任？
运用算法、AI、大数据等技术，企业在人力资源管理实践活动的各个环节实现对员工的定制化管理，以满足员工的个性化需求。
在薪酬管理环节，企业运用数字化技术为员工创建个性化薪酬，相较于传统的统一化薪酬设计，能更为精准地满足员工的薪酬期待。在绩效管理环节，企业引入AI教练为一线员工进行绩效评估，并基于员工的大量绩效数据为其提供个性化反馈。
例如，美国大都会人寿（MetLife）保险公司聘请了一位名为Cogito的AI教练，为其客服中心的一线员工提供培训反馈，以提高其服务技能。类似地，Zoom也利用AI教练为其销售团队提供在职培训和反馈。
在培训环节，通过大数据，企业了解实时的行业与岗位需求，将其与员工个人特质、个性化需求和绩效表现相结合，为员工制定个性化的职业培训方案。在职业生涯管理方面，企业通过算法程序，对员工的职业经验、过往绩效表现数据和职业发展期望等信息进行客观分析，给出科学的职业建议，以帮助员工在职业生涯旅途中走得更稳、更远。
例如，IBM公司引入的BlueMatch软件，通过算法分析员工的个人特质、职业兴趣和职业经验等信息，为员工提供科学、个性化的职业发展建议。
工作便捷化助力突破时空限制的远程工作
随着数字和智能技术的发展，企业纷纷引入各类数字化人力资源管理系统，以期优化人力资源管理流程，提高人力资源管理实践效率。这些数字技术的应用突破了时空的限制，有助于提高工作场所的协调与合作效率。
数字化人力资源管理系统对企业最直接的益处是能减轻企业人力资源管理者的工作负担，节约企业的管理成本。例如，在数字化系统的支撑下，管理者可远程实施诸如工作分配和绩效管理等人力资源流程管理工作。
比如，滴滴对司机、美团对商家和快递员的算法管理。更为重要的是，在数字化的支持下，人力资源管理工作更透明、更便捷、更公平。AI驱动的绩效管理系统使用算法程序分析员工的绩效数据，可以消除绩效管理过程中大部分来自人的偏见，客观反映员工的绩效表现。
基于对过往数据的分析，这种绩效管理系统还能对员工未来的工作提供优化建议。作为轻量化SaaS产品的智能薪酬系统不仅减少了传统算薪过程中可能出现的错误，更能提升算薪、发薪流程的效率。员工每个月准时收到手机上的电子工资条，清晰明了、准确无误。
基于数字技术的线上办公软件提高了信息传递的及时性、便捷性，大大降低了合作团队的沟通成本、有效提高了合作效率。例如，办公软件“飞书”不仅能为员工制定线上OKR，即时管理员工的绩效目标，同时还为员工提供即时沟通、音视频会议等远程沟通途径。线上办公软件的应用让员工身处异处却心在一处，实现高效的沟通和流畅的协作。
工作重塑化以突破同事角色的限制
在传统工作情境中，员工与人类同事进行交互和协作。但在数字化工作情境中，人—AI协同的协作场景变得越来越平常。
数字经济时代，商业竞争环境高度复杂、瞬息万变。为应对VUCA的竞争环境，数字化组织将AI技术引入工作场所，促使人类员工与AI员工进行整合式学习，共同应对动荡环境挑战。
在数字化时代，人—AI协同合作的场景可谓随处可见。例如，在医疗工作场景中，外科机器人系统可以“服务”外科医生执行高度复杂的手术；在工业场景中，奔驰汽车通过让装配机器人和人类一起安全工作，实现实时定制汽车。
人与AI的双主体协同是不断迭代相互促进的过程，通过人—AI协同合作，人类和AI分别发挥自己的优势。基于AI技术的信息搜寻和分析功能，人类管理者在纷繁复杂的数据中提取和分析有效信息，抽丝剥茧，在海量数据中识别规律性的变量关系，真正做到利用数据信息提供解决方案、优化工作流程。
在创意性工作和任务场景中，人类管理者可以借助AI的灵活性特征整合不同的知识和资源，突破人的认知局限，激发创新想法的产生，更好地实现人类与AI的协同价值。
在与AI协作的过程中，员工的工作职责和工作角色都发生了巨大变化。员工从需要大量数据分析和处理、重复性劳作和危险性程度高的工作中解脱出来，更多地专注于人际程度高、创造性强和更为自由有趣的工作。工作也将更有艺术性与挑战性，这对于鼓励从事创造性工作，激发人类创造潜能与内部动机，并产生随之而来的“成就幸福感”是很有意义的。
工作赋能化以突破职业发展的限制
数字化通过平台赋能帮助员工突破职业发展的限制。数字化时代的员工在工作中具有更强的主人翁意识，其自我能动性和自我价值实现的需求也更强。
在传统的企业形态中，企业的组织架构繁琐，金字塔式的组织结构挤压了员工自主决策的权利和自我发展的能动性。员工必须按照企业的战略要求发展，创造性的想法和意见很难层层传递至组织高层，限制了其作为一个能动性角色发挥能量的空间。久而久之，员工也失去了建言动力和主人翁意识。但在数字化时代，一切都开始变得不同。企业尝试运用数字化技术对员工进行思维赋能和权利赋能。
在思维赋能方面，一方面，有赖于数字化人力资源管理系统的支撑，管理者的管理幅度增大。组织结构的扁平化从客观上改善了员工的建言环境，创造性的想法和意见更容易被听见、被采纳。另一方面，越来越多的企业开始为员工提供交流想法和碰撞思想的平台。阿里巴巴、腾讯等许多头部互联网企业都拥有自己的内部社区，从企业高管到普通员工都可以在内部社区交流和分享自己的观点、看法，超越了传统组织的部门隔阂、上下级等级隔膜。这样的平台既拉近了员工间的心理距离，也能有效激发员工对组织的归属感。
在权利赋能方面，平台通过制定交易规则和建设平台文化，给予员工自主决策的权利，满足员工自我实现的需求。例如，海尔提出的“三化”文化强调企业的平台化、员工的创客化、用户的个性化。在企业平台化的基础上，企业成为一个无组织边界的聚散资源池。在平台上，员工可以直面外部的终端顾客，并与顾客联合为利益共同体以创造更大价值。员工的身份从原来的执行者转变为创业者，员工的工作意识从原来的“为企业、为老板奋斗”颠覆为“为自己奋斗”，其自我能动性和工作幸福感都得以提升。
AI 技术的应用可以消除招聘中的固有偏见，同时大幅度提高企业招聘效率，但是AI真的能做到完全客观公正吗？在现实中，求职者常常会遭遇主观上的偏见，如“不招募女性”。
头部企业有薪酬优势，加上相对的行业垄断可以获取超额的利润，抵挡中小企业的竞争，因此，在招聘市场可谓炙手可热。许多企业为了减少简历筛选的工作量，使用了AI简历筛选。这些简历筛选的标准通常是基于AI对企业内部的人才画像设立的。
AI算法输出结果的质量，依赖于输入结果的质量。如果带有偏见的数据被输入，算法的输出结果就不可避免地带有偏见，甚至会强化这种偏见。亚马逊公司在2018年被曝出其开发的招聘工具会优先选择男性求职者。该招聘系统会自动识别包含“女性”和“女子大学毕业生”等关键词的简历，对这些简历打以低星评级。当机器暴露在有偏见的环境中，训练数据中存在的任何偏差都将在算法中忠实地展现出来。
众所周知，算法没有偏见，人类才会有偏见。算法出现的偏见实际上是社会偏见的投影，算法并不是完美的。算法设计人员对算法偏见的消除，影响极其深远。
绩效偏见使得员工画像陷入信息茧房
用户画像技术是数字化时代下针对用户挖掘与分析提出的手段，同样可以应用于企业人力资源管理中。企业为了满足人岗匹配的需要，常常会对绩效较优的员工进行画像，以期得到与岗位最匹配的人才，这就是员工画像。
与招聘不同的是，招聘中的人才画像是公司对人才初步的筛选，是侧重于人才与岗位需求是否一致的岗位匹配；而绩效中的员工画像，更侧重于员工与岗位匹配后的胜任程度，是更高层次的胜任匹配。
员工画像通过对绩效较优员工的属性、行为、生活习惯进行标识，研究以期提高人力资源利用效率。但是这种基于算法撰写者主观的推荐机制，往往会陷入“信息茧房”或是“回音室效应”，对某类员工的偏好会反复加强，最终限制企业获得更加多元化的员工。而“信息蚕茧”在限制多元化的同时，也损害了企业的求新求异思维，破坏了创新生态。
此类算法系统根据现有“成功”员工的数据来确定候选人，数据库包括性别、族裔或宗教信息。因此，算法系统作出的决策反映出就业中现有的不平等现象，重复并强化了基于种族、性别等的偏见。
监管与考核侵犯了隐私的边界
在新型数字化监控手段的全方位“视听监视、信息跟踪”下，企业管理者掌握了员工在工作和非工作状态下的大量信息，这种对员工即时性、全方位的监管与限制，形成了所谓“全景监狱”。
具体地说，在如今现代化的工作场景中，员工上班需要进行人脸打卡签到，员工在线上办公软件的沟通记录、在办公场所的工作状态以及在公有设备上的操作痕迹都被实时监管，无一遗漏。基于数字化分析设备，组织将员工的各种文本信息、图像信息和网络足迹信息转换为数据，并通过这些数据分析员工的工作行为、工作投入时间甚至是员工的工作情感和态度。例如，Uber等软件可利用GPS和移动通讯设备记录所有员工的地理位置、工作行为和顾客的身份信息。
一方面，数字技术帮助组织掌握有关员工行为细节和员工工作进展的信息，可以为人力资源管理实践和决策提供强有力的依据，同时有效避免核心技术外溢；但另一方面，在组织获取员工信息的时候，会不可避免地触碰到员工的隐私信息。这种获取信息的模式也引发了员工的反感与反抗，组织与员工之间开始围绕信息的隐私和监管的程度等问题进行博弈。在这种全景监狱的监管下，员工的工作体验感、工作满意度以及对组织的归属感都会大打折扣。
远程办公模糊工作与家庭的边界
数字化时代下，包括腾讯会议、钉钉在内的办公软件实现了远程沟通对传统沟通形式的替代，推动了远程办公工作模式的兴起。疫情期间，国内外大量企业推行居家办公，打破了时间与空间的限制，加速了远程办公方式的普及。
家庭对于员工来说，理应是一个放松、调整与休息的港湾，但是远程办公打破了这种宁静。数字化办公在表面看来是可以不必如以往拘束于工位，但是实际上是侵占了员工的生活领域，员工不得不让出自己休息的时间与地点，被迫接受无间歇的工作观念，在下班回家后无缝接入工作世界，往日温馨港湾一去不复返。
组织允许员工在办公室、家庭以及其他任何地点工作，是对员工生活领域全方位的侵蚀，是对工作家庭边界的模糊，变相挤压了员工休息的时间以及与家庭成员沟通互动的时间，也弱化了员工与家庭成员的情感联系。
AI解聘的依据缺乏人文关怀
数字化人力资源管理中关于AI权限的问题值得我们思考：AI“一票否决”的权利边界到底在哪里？AI能否只依靠数据，就执行员工的留存决策？
AI裁员是数字化人力资源问题的典型案例。2021年8月，俄罗斯在线支付服务公司Xsolla使用算法裁掉了150名员工，而该公司总共只有500人，此次裁员理由是AI判断他们不敬业、效率低下。具体来说，就是公司通过大数据分析了员工在工作中的聊天、邮件以及其他服务中的行为后，判定这150人不敬业或效率低下，于是发布了裁员结果。
公司分析员工聊天、邮件的行为到底合不合法，是不是属于触犯隐私？哪些信息可以使用，哪些信息不宜使用，是一个值得规范的问题。在这一次裁员过后，公司其他员工是不是就会开始提防公司，开始围绕隐私信息与公司展开博弈？
这里有一个社会责任的问题，即被AI裁员者的再就业问题。技术进步的确需要考虑经济因素，但是必要的社会责任也是不能忽视的。人类创造的技术应该为人类添彩而非添乱，否则，可能出现大规模的社会运动，危害社会稳定和人类的福祉。
另一方面，政府要帮助企业和员工以更主动、更稳健的方式进行数字化改革和数字化发展。既然数字化的浪潮已势不可挡，那么政府主体可以牵头鼓励和协助企业展开多层次、多维度的数字化人才培训工作，以帮助企业员工更好地适应数字化转型。对于数字化所带来的一系列如“算法歧视”“全景监控”等工作场所伦理问题，政府也需要尽快出台相应政策对企业进行更好的引导和监督，避免企业对数字化的滥用。
另外，从长远来看，政府主体要关注新一代的教育问题。北京大学周黎安教授指出，我们未来的新一代劳动力，当他走向劳动力市场的时候，他就应该具有适应人工智能要求的这样一些技术。目前数字化和人工智能在教育方面所占的比重明显不够，因此政府可以通过出台政策加大人工智能在教育当中的比重，以缓解未来可能会出现的劳动力结构供求不匹配的问题。
首先，企业在数字化转型过程中，不要忽视和抛弃人力资源，依旧要将人力资源视为企业的最大财富。例如，博世公司在进行企业数字化转型的过程中，不仅对员工进行数字化技能培训，还提出了“换工作但不换公司”的口号，以解决员工的后顾之忧；华新水泥在数字化转型中，通过企业的纵向一体化战略，吸纳被替代的员工。其次，企业要运用多种途径提升员工对数字化技术的接受程度。
Siino和Hinds认为，一项新技术对组织效率的增益往往不仅取决于技术水平，更取决于组织成员对新技术的感觉和结构化认知。为了克服和减弱新技术的引入对组织成员社会系统认知的冲击，在数字化技术的物理引入之前，企业可以运用口头告知等方式提前将新技术的消息引入组织，以促进组织成员对新技术的初始框架的积极感知。在此基础上，企业要具备一定的人文关怀和社会责任，要主动培训和帮助员工提升数字化技能和人机协作能力。
另外，在运用数字化技术的过程中，企业有必要把握好度的问题。数字化技术所引发的一些伦理问题虽然目前还处于灰色地带，但过于冷冰冰的数字化一定会不可避免地挤压员工的生存空间、寒员工的心，对企业的长远发展并无益处。
因此，对于员工主体而言，首先要在心态上不抗拒、不畏惧数字化的发展，相信自己在数字化进程中依旧具备安身立命的法宝。其次要在能力方面持续提升自我，积极拥抱数字化，在企业数字化转型的过程中不断修炼自己的武器。毕竟，学习是一个终身的过程，我们在职场上的竞争对手可不仅是数字化和AI。
既然数字化带来的影响有利有弊，那么真正具有挑战性的可能不是数字化本身，而是我们如何看待它，如何迎接它，如何与它共处。
